2010/07/27
主観で何が悪いのだろう
この記事自体には特に異論はないのだけれど(特に取り立てて書くようなことでもない、とも思うけど)、 それに対する反論というのが興味深かった。
以下、この事をTwitterで紹介した際にあった面接を担当しているであろう方々からの主な反論を紹介します。
- 「印象採用＝好き嫌い採用」なんて論外。採用担当者は最後まで自分の第一印象を疑って面接をするように訓練されています。可能な限り主観を排除せよと。全く逆の考え方で驚きました…
- 第一印象はあてになりません。恋人を選ぶのではなく仕事を成功に導くためのパートナーを探すのだから主観は排除するよう努めるべき
- 当社ではそういうことにならないように、明確に評価基準を定めています。その基準は社員の人事評価基準に則っています。質問項目も決まっています。こんなに大事なことを、コミュニケーション能力とか面接官の印象とか、そんな曖昧なことで判断するわけにはいきません。
これらを読んで思ったのが、ちゃんと面接官を専門に担当する人々もいるということを知りました。プロの面接官は明確な評価基準を持っていて、印象になるべく左右されないように努めているようです。
主観で面接したら何が悪いの? いや、主観を排した面接がだめだ、っていうんじゃなくて、 主観で取るかどうかというのは、面接のゴールにはあんまり関係ない話じゃないかなあ。
面接のゴールというのは、欲しいポジションにベストマッチな人を選ぶってことだけど、 それが達成できたかどうかっていうのはすぐにはわからない。長期的に一緒に働いてみて 始めてうまくいったかどうかがわかる。歴史の長い、変化の少ない組織なら、 「こういう基準で選ぶと当たりが多い」というノウハウが明文化可能かもしれないから、 そういう客観的基準で選べばいいだろう。歴史が短かったり、変化が必要な組織なら、 逆に基準なんてわかりようがないのだから、面接官のセンスという一種の主観に頼らざるを得ないだろう。
一般的に対応できる方法が無い以上、一般的に適用できるノウハウというのは メタな基準にならざるを得ない。それはつまり、この一点だ。
- 「採用担当者が、自分の判断に責任を持てる仕組みであること」
これが保証されていれば、印象で選ぼうがチェックリストで選ぼうがサイコロで選ぼうが どうでも良い。採用担当者が自分が責任を持てる方法を自分で選ぶだろう。
この議論を進めるならば、多くの職場にとって有効度が高いのは、
- その人が採用されたら一緒に働くことになるであろう人間と、 その部門のパフォーマンスに責任を持つ人間が面接をする
といことになる。同僚や直属の上司は、一緒に仕事しにくい人を選んでしまったら 後々大変だろう。一方で、部門責任者は長期的なアウトプットに責任を負わなければ ならないので、単に仕事しやすいだけの仲良しクラブになってしまうことは避けようとするだろう。 また、そのポジションに必要とされる能力というのを最も的確に判断できるのは、 その専門性を理解している人間である。その点にも、現場経験者が面接をする重要性がある。
この議論の裏返しで、最悪の面接スキームとは、
- その人が採用されても一緒に働くとは限らず、 またその部門のパフォーマンスに直接の影響を受けない立場の人間が面接をする
ということである。例えば、人事部の人間が面接をする、とかね。
(念のため、日本型雇用がどうの、って話はわかってて書いてる。 言いたいのは、将来もそれでやってけるの? ってこと。)
Tag: Career
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